Mientras que en Estados Unidos la rotación en el 2022 fue del 23% según el informe HopSpot, en España fue del 35,4%, 35,7% en el sector comercio, 49.6% en servicios administrativos y de apoyo y 51,2% en alojamiento y servicio de comidas; según la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO).
El coste de rotacion impacta directamente la productividad, que se ha situado en el centro del debate político y económico. Según un estudio de CaixaBank Research, el PIB nominal por hora trabajada en España solo equivale al 63% del de Alemania. Esta situación lastra la convergencia de la economía española con la europea.
Uno de los factores que debe gestionar el mundo corporativo es reducir la rotación cuyo altísimo coste impacta los resultados de las empresas. La gestión de la rotación empieza por las políticas y criterios de selección. Es imperativo crear un entorno incluyente realizando acciones concretas, para que la persona disfrute de estar, participa y aportar al lugar de trabajo.
Reclutar personas con el talento que requiera el puesto de trabajo y que tengan pasión por realizar esa función cada día, es clave para contribuir a los beneficios corporativos. No se debe reclutar a personas que solo están en la empresa para cobrar un sueldo. Adrew Naber de la Universidad de Gettysbur recuerda que la persona dedica un tercio de su vida su empleo. “ La mayor parte del día se pasa en el trabajo” un promedio de 90.000 horas durante toda la vida y esas horas las tiene que dedicar a una actividad que les haga ilusión realizar.
Propiciar un sentido de pertenecía ( “belonging”) a la organización, donde pasa gran parte de su vida, desplegando actividades que disfruta haciendo y sabiendo la contribución que hace a los resultados de la organización de cada el entorno externo e interno. Según estudio realizado en el 2021 por Gallup el 65% de los empleados en empresas americanas se siente parte de la organización. En España el 40% de los empleados buscan alternativas de trabajo que hacen.
Crear oportunidades de crecimiento; tanto de conocimiento como de ascenso a cargos superiores a los que se aspire. Incluyendo la movilidad interna en la organización, como propone Nichole Viviani, CEO de Xplor Technologies.
Estimular a sus empleados/as a proponer ideas y proyectos que beneficien a la empresa y que por lo tanto estimule la promoción de los mismos. Esta política va acompañada de una estructura de incentivos y salarial flexible, como hace el 20% de las organizaciones en España según informe del Observatorio IEGD.
Fomentar el compañerismo y la amistad entre las personas que conforman la fuerza laboral porque la empresa tiene que ser un lugar agradable donde pasar la mayor parte de su vida diaria. Según el mismo informe del Observación IEGD el 18% de las empresas en España valoran en sus candidatos y empleados/as su capacidad para relacionarse con otros miembros de la plantilla y de su entorno empresarial en general. Y un 60% admite que la capacidad de interrelación es necesaria para la eficacia de la empresa.
Establecer una política de remuneración generosa que premie la contribución al desarrollo de la empresa que invite a empleados/as a ser socios de la empresa. Ford Motor Company tenía un grave problema: 370% de rotación y una tasa de absentismo diario del 10 % debido a las malas condiciones laborales en sus fábricas..
El 5 de enero de 1914 Henry Ford convocó una rueda de prensa para anunciar la noticia: reducirían las horas de trabajo diarias de nueve a ocho, se crearían tres turnos y se doblaría la remuneración de sus trabajadores . Al día siguiente se recibieron casi 30.000 nuevas solicitudes de empleo. En pocas semanas el absentismo se redujo al 2,5 %, la tasa de rotación bajó en un año hasta el 16 %, la productividad aumentó hasta un 70 % por trabajador y los beneficios crecieron un 20 %. Y Ford se convirtió en una primera potencia mundial de la automoción.
JOBVITE propone la siguiente forma de calcular el coste de la rotación: 1.Costes de selección : aproximadamente 3 meses del salario del candidato 2.Costes de formación presencial y virtual : 2 meses del salario del candidato 3.Tiempo para alcanzar plena productividad: es el 25% del salario de 3 meses de empleos básicos, 50% del sueldo de niveles ejecutivos; y 18 meses en caso de ingenieros y técnicos.
David Torres propone una fórmula para calcular el índice de rotación de personal: R=S/((I+F)/2) x 100
Dónde: R = tasa de rotación, S = personal que se separó de la empresa en el periodo, I = personal que se tenía al inicio del periodo y F = personal que se tiene al final del periodo.
La alta rotación de los recursos humanos es el resultado de políticas salariales que no se basan en el talento por encima de cualquier otra consideración; independientemente del género, edad, etnia, nacionalidad de origen, idioma y cultura del candidato/a. Políticas no priorizan el verdadero interés del candidato/a formar parte de la organización y disfrutar de su día de trabajo. Políticas que no crean entorno laboral inclusivo en el que las personas disfrutan relacionándose con sus compañeros de trabajo y realizados sus funciones, a las que le dedican más de la mitad de su día activo.
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