Gestión Inclusión de la Diversidad
En entornos en creciente velocidad transformacional, la organización tiene que mantener un fuerte compromiso en la creación de una fuerza laboral diversa sobre la cual basar su estrategia de sostenibilidad. Cuando se cuenta con una plantilla diversa y con un altísimo nivel de inclusión, puede poner en valor las diferencias en los perfiles de la gente y convertir esta fuerza laboral en el recurso más valioso de la organización desde su propia base y misión corporativa. Se trata de una herramienta para optimizar los cambios continuos de los escenarios y desarrollar políticas proactivas que preserven la sostenibilidad de la entidad en entornos VUCAD, volátiles, inciertos, complejos y ambiguos, y también diversos.
Toda fuerza laboral ya es diversa, porque no hay dos personas iguales en el mundo. Los perfiles de diversidad se pueden clasificar en demográficos/visibles y en culturales/no visibles
A los perfiles visibles se reacciona instintivamente respondiendo a los estereotipos de comportamiento adquiridos desde la niñez ( uncoincious bias ). Así se tiende a incluir o discriminar a personas a primera vista, lo que es un gran error.
Marcar claros objetivos corporativos de futuro que deben instruir las estrategias de inclusión de sus gentes.
Sensibilización continua de todas sus gentes premiando un comportamiento inclusivo de todas las personas que componen la empresa
La fuerza laboral diversa debe reflejar el perfil de sus comunicad de clientes así como de proveedores. Que se anticipe a los cambios de perfiles de sus clientes en el futuro
Programas de inclusion que contribuyan a los objetivos corporativos y que se mida su impacto en la cuenta de resultados
“Si no se puede medir, no se hace”
La innovación la genera grupos diversos inclusivos
Según investigación del Doctor Peter DiStefano de la Universidad de Lausana en 72 grupos de 5 países ( Estados Unidos, Canada, Mexico, Japon, Alemania)
Los grupos homogéneos generan obsolescencia – porque repiten lo conocido
Los grupos diversos espontáneos generan conflictos – porque discriminan sus diferencias
Los grupos inclusivos diversos generan innovación y eficacia – porque aceptan, respetan e integran sus diversos valores interculturales
Por lo tanto el perfil de diversidad de la fuerza laboral debe reflejar el de su comunidad de clientes y de proveedores para poder realizar con eficacia y creatividad el proceso empresarial, mediable en la cuenta de resultados.
Beneficios para la empresa
- Aumenta la eficacia
- Trabajo en equipo
- Reuniones
- Relaciones interpersonales
- Aumenta la innovación y creatividad
- Atrae talentos
- Evita la fuga de empleados clave /coste de substitución
- Reduce el absentismo
- Evita/elimina el tiempo perdido y tiempo desperdiciado.
- Estimula la retro-información para involucrar a todos sus públicos
- Aumenta la eficacia de las comunicaciones
Beneficio para agentes externos
- Incluye a todos los públicos externos
- Personaliza productos y servicios para fidelizar al cliente
- Establece relaciones de partenariado con proveedores y administraciones
- Une a los diversos agentes en la consecución de objetivos comunes
- Elimina las barreras a su integración
- Reta la rutina y abre nuevas opciones
- Contribuye a la imagen corporativa externa
- Aumenta valor y resultados para accionistas
Beneficio para las personas
- Satisfacción en el entorno laboral
– Aportación a objetivos.
– Orgullo de pertenecer
- Baja conflictividad
– Confianza en el entorno
– Relaciones interpersonales
- Desarrollo personal
– Enriquecimiento cultural
– Habilidades personales
- Desarrollo profesional
– Plan de carrera.
– Formación continua
- Conciliación
– Potenciar vida profesional
– Armonizar vida familiar
– Disfrutar vida personal
- Gestión de los tiempos
– Según preferencias personal
Diseño e implantación de modelo para la gestión de políticas de inclusión de la Diversidad
Programas de inclusión para fomentar la Inclusión
Seminarios y mentoring
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