Es «Mejor» para las personas que valoran lo duradero. Mientras que «peor» es para aquellas personas no temen a los cambios, la rapidez del progreso tecnológico, la comunicación virtual y su de aplicaciones, exploración espacial, movilidad física y virtual a la hora de conocer otros países y culturas Este es el perfil de la ciudadanía del siglo XXI en adelante.
Es fácil entender y usar lo que se conoce; lo difícil es identificar sus causas y luego predecir sus efectos. Darwin, con su teoría de la evolución social, abrió el horizonte para que en 1850 inspiró a científicos como Abernathy y Utterback en 1975 a que identificaron la diversidad como el factor crítico para el desarrollo de la innovación que genera el desarrollo del siglo XXI.
Fue entonces cuando el mundo corporativo de Estados Unidos, bajo la experta organización de The Conference Board, mediante una metodología de panel, organizó la investigación sobre el impacto de la diversidad en las empresas. The Conference Board es una organización sin ánimo de lucro que se fundó en 1916 por ATT, General Electric, Ford entre otras esta actualidad está integrada por más de 1200 corporaciones públicas y privadas y está presente en 60 países del mundo.
Durante el siglo XX, el mundo corporativo estadounidense hizo grandes progresos en el desarrollo y aplicación de las nuevas tecnologías, en las finanzas y la gestión que contribuyó de forma definitiva al crecimiento nacional e internacional de las empresas.
La gestión de los recursos humanos no estaba contribuyendo al desarrollo. La política corporativa tradicional se basaba en segmentar a las personas por sus diferencias (con respecto a la «norma» de la empresa) para entonces diseñar «acciones positivas» y tratar de neutralizar problemas específicos de esos grupos de personas «diferentes» que afectaban a la eficacia de la organización.
La «cultura corporativa» tenía que aprender a incluir, no a segmentar, a todos sus componentes para lograr una nueva estructura que generase innovación y eficacia, y al proceso de la organización.
A lo largo del diálogo del panel que duró 10 años, se compartiendo ideas y experiencia, se pusieron en práctica ensayos de todo tipo de programas para alcanzar los objetivos de inclusión con el objetivo de estimular la capacidad de innovación y la eficacia organizacional.
Y se pasó de la segmentación de las personas por sus diferencia; a reconocer y respetar sus diversidades para gestionar y potenciar la inclusión de todos.
Nació la gestión corporativa de la diversidad. Las empresas empezaron a nombrar altos ejecutivos, en cargos de vicepresidencia, que lideraran un equipo responsable de identificar, gestionar y potenciar la diversidad en la empresa.
El objetivo es garantizar el desarrollo sostenible del conjunto de la entidad en el presente y hacia el futuro.
El primer estudio mundial sobre las prácticas académicas en el ámbito de la diversidad como estrategia corporativa se realizó en 2003 en la Universidad de Cádiz bajo la dirección científica del Doctor Gonzalo Sánchez Gardey y tuvo como objetivo identificar las universidades que estaban impulsado la investigación y asi la gestión eficaz de empresas. Solo el 3 % del mundo académico tenía implementaba educación en Diversidad.
La Comisión de la Unión Europea prestó mucha atención a la disfunción de este escenario, en especial la DGV, Trabajo y Asuntos Sociales, que estableció una directiva en el año 2000 sobre la inclusión de la diversidad como política social y empresarial en la Unión Europea.
Y el resultado fue determinante. El 80 % de las empresas encuestadas admitían que su capacidad creativa e innovadora se la debían a sus equipos diversos de trabajo. Otro de los resultados del proyecto, «Continuing the Diversity Journey», fue el lanzamiento de los Chárteres de la Diversidad. Una organización privada en cada país que impulsa la firma de una carta comprometiéndose a establecer y divulgan políticas de inclusión en sus empresas y hacia sus agentes externos, así potenciando la diversidad en Europa.
La DG Justicia decretó en el 2011 que la discriminación, o sea, el incumplimiento de la directiva de 2000, se penalizase por ley en todos los Estados miembros de la Unión Europea.
En 2008, el Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad, de la mano de European Academy of Business Society (EABIS), EIM Business & Policy Research, la organización para la investigación de pymes, y Focus Group (UK), llevó a cabo una gran investigación en toda la Unión Europea para la DGV. El objetivo era analizar la sensibilización y la implementación de políticas de gestión de la diversidad por los diferentes agentes en la Unión Europea.
El 63 % del mundo corporativo europeo había implementado alguna acción relacionada con la inclusión de la diversidad y la antidiscriminación; solo el 0.3 % la convertía en política corporativa. Solo un 5 % de la PYMES tenían conciencia sobre la importancia de las diferencias de sus personas. Gravísimo hallazgo cuando el 99 % de las empresas de la Unión Europea son PYMES y generan el 82 % de los puestos de trabajo. Por su parte, el 9.7 % del mundo académico incluía la diversidad como parte de sus investigaciones y desarrollo docentes.
Desde el año 2000, la Red de Investigación de Diversidad en Organizaciones, Comunidades y Naciones crece integrando universidades, gobiernos e instituciones que desarrollan actividades prácticas con un interés común por las cuestiones relativas a la diversidad y la inclusion a nivel global. En España el comité científico lo presiden la doctora Carmen Miguel Vicente y la doctora Mª Ángeles Medina Sánchez, de la Universidad Complutense de Madrid.
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