La fuerza laboral, la comunidad de personas de todas las empresas y entidades existentes, es ya de por sí diversa, pues todos somos desiguales. Gestionar la inclusión es una función básica y continua del equipo a cargo de potenciar el factor humano en la empresa. Y, en el caso de nuevos empleados, las políticas de inclusión deben ser aún más dinámicas.
El objetivo es establecer políticas activas para desarrollar un plan de carrera dentro de la organización, poner en valor otras habilidades que posea el nuevo candidato que pueden ser de gran utilidad para sus compañeros y compañeras de trabajo, así como para la entidad. Es importante
- escuchar y tener en cuenta sus aportaciones,
- su forma de analizar y de tomar decisiones
- que puedan introducir nuevas y más efectivas formas de actuar en la
empresa.
Se trata de fomentar la inclusión profesional. Así, a medida que crece la población activa de la organización, crece igualmente su capacidad de innovación, que contribuirá a su crecimiento sostenido
Para ello, la empresa tiene que «dar permiso» a sus gentes y establecer canales de comunicación en ambas direcciones, tanto para divulgar programas de formación, de promoción, proyectos sociales o información en general. Por ejemplo, lanzar mensajes que animen a todas las personas de la plantilla y así recibir o proponer ideas y proyectos ordenadamente.
Estas propuestas representan un gran valor porque detrás de ellas se encuentra la voluntad de participar a su consecución. Se deben estudiar con gran objetividad y poner en marcha todas aquellas que sean viables y añadan valor a la empresa, así como valorar a quienes las quieren e implementan.
En la investigación realizada por el IEGD, aunque el 74 % de las empresas afirman que sus empleados están altamente cualificados para la función que realizan, solo el 11 % de las empresas que operan en España entienden que es beneficioso que los trabajadores diseñen sus propios sistemas de trabajo. Solo el 20 % declaran que los animan a expresar sus experiencias y opiniones libremente.
Es primordial no levantar barreras a las iniciativas de los trabajadores diversos con talento, porque representa introducir un factor determinante de pérdida de negocio. Generalmente se teme poner en marcha nuevas ideas y soluciones poco usuales a las que tradicionalmente se toman en la empresa. Así, el 42 % de los empleados deciden no plantear formas nuevas de hacer las cosas, en cuyo caso hay una pérdida importante de oportunidad de negocio.
La multinacional americana 3M ni compra ni se fusiona con otras empresas habitualmente para crecer. Lo hace Nestlé, por ejemplo, que siempre ha crecido comprando la mejor «marca» en los países donde entra. En cambio, 3M ha basado su desarrollo y liderazgo en la formalización de proyectos intraemprendedores de sus trabajadores, como el post-it, creado por Spencer Silver por error, en 1968.
El producto se desechó. Por no tirarlo, las secretarias empezaron a usarlo para pegar notas en los papeles. A la vista de la aceptación, se convirtió en un proyecto empresarial corporativo del que el inventor ha obtenido grandes beneficios. 50 años después, sigue siendo líder en el sector de la papelería. Lo que tienen claro todos en 3M es que innovar no está prohibido; todo lo contrario, es lo que se espera de todas sus personas.
La exclusión es la principal causa de la costosísima fuga de talentos de las organizaciones. Pertenecer es contribuir a las acciones de la empresa; es optimizar su tiempo de dedicación a las funciones profesionales; es disfrutar con las responsabilidades que se realizan y no percibirlo como una carga de trabajo. Esta inclusión repercute en una notable reducción del absentismo y la rotación, así como en la eficacia resultante del uso del tiempo. Todos son factores críticos de coste para la organización y su impacto en la cuenta de resultados.
En su relación de los múltiples e interdisciplinares proyectos que lleva a cabo el MIT Media Lab, manifestó en la entrevista que le hizo Esther Paniagua que «la excelencia se alcanza con la diversidad».
«Queremos a gente de todas las disciplinas para ir más allá y transgredirlas. Personas diversas en cuanto a género, raza y cultura que puedan traer diferentes visiones y una mirada crítica. Que no tengan miedo. Sabemos que la excelencia se alcanza con diversidad. Las mejores ideas surgen cuando invitas a todo el mundo a formar parte. Tener todas las perspectivas e ideas posibles alimenta la creatividad. Esto es crítico para avanzar, especialmente cuando tratas de construir el futuro, un futuro mejor. Mi trabajo es ayudar a crear equipos inclusivos de alto rendimiento. Queremos asegurarnos de que no excluimos a nadie. Todas las visiones nos ayudan a ser la mejor versión de nosotros mismos.
Tenemos lazos muy fuertes con España. El grupo City Science tiene una larga relación con la Universidad de Navarra y la Universidad Politécnica de Madrid. Igualmente tenemos un proyecto con la empresa Hyundai —miembro del Media Lab— y el hospital maternoinfantil Sant Joan de Déu (Barcelona), que ha acaparado mucha atención recientemente. El pabellón Aguahoja es una maravillosa combinación de arte y diseño. Lo creó el matrimonio formado por los españoles Jorge Duro-Royo y Laia Mogas-Soldevila.
Mi investigación actual está relacionada con el desarrollo de tecnologías innovadoras para misiones de exploración avanzadas a la Luna y a Marte. Queremos estar a la vanguardia y poder decir que nuestros usos de la IA son justos, equitativos y capaces de proporcionar valor a toda la población y no solo a un subgrupo. Cuando usamos IA pensamos en cuál es el valor añadido que puede aportar: cómo la IA puede servir a la sociedad».
Cómo crear un entorno inclusivo en la empresa
Claves para el éxito organizacional
Un entorno inclusivo es aquel donde todas las personas, sin importar su origen, género, discapacidad o edad, se sienten valoradas, respetadas y empoderadas para participar plenamente. Lo que exige programas continuos de formación en las empresas.
Ahora nos toca hablar de otros ejercicios de diversidad e inclusión para promover un ambiente de trabajo inclusivo dentro del equipo.
I. El Juego de los Roles
II. Aliados de la Diversidad
III. El Mural de la Diversidad
Estas dinámicas son herramientas efectivas para promover la diversidad y la inclusión dentro del equipo, fomentar la empatía y el respeto mutuo, y crear un ambiente de trabajo donde todos se sientan valorados y respetados.
I. El Juego de los Roles
El Juego de los Roles implica asignar a los miembros del equipo diferentes personajes con características diversas, como una persona de una minoría étnica, una persona con discapacidad, una persona LGBTQ+, etc. Los participantes deben interactuar y resolver problemas cotidianos desde la perspectiva de su personaje.
Cómo Implementarlo:
1. Preparación: Prepara tarjetas con descripciones detalladas de cada personaje.
2. Asignación de Roles: Distribuye las tarjetas de manera aleatoria.
3. Simulación: Crea escenarios de la vida laboral cotidiana (reuniones, proyectos, situaciones sociales).
4. Debate: Después de la actividad, realiza una discusión en grupo sobre las experiencias y aprendizajes de cada rol.
Beneficios:
- Aumenta la empatía y la comprensión hacia las realidades de otros.
- Identifica prejuicios y estereotipos inconscientes.
- Fomenta la cohesión y la cooperación en el equipo.
II. Aliados de la Diversidad
Esta dinámica se centra en la formación de «aliados» dentro del equipo, es decir, personas que se comprometen a apoyar activamente a sus colegas de diversos orígenes y características. Los aliados reciben formación sobre cómo reconocer y confrontar la discriminación y los prejuicios en el lugar de trabajo.
Cómo Implementarlo:
1. Talleres de Formación: Organiza talleres para educar a los empleados sobre la importancia de la diversidad y cómo ser un aliado eficaz.
2. Asignación de Aliados: Cada miembro del equipo puede ser emparejado con un «aliado».
3. Acciones Concretas: Fomenta la creación de planes de acción específicos para apoyar la diversidad y la inclusión.
Beneficios:
- Crea una red de apoyo dentro del equipo.
- Aumenta la conciencia y la responsabilidad individual.
- Promueve un ambiente proactivo en lugar de reactivo frente a los problemas de inclusión.
III. El Mural de la Diversidad
El Mural de la Diversidad es una actividad creativa en la que los miembros del equipo colaboran para crear un mural que represente la diversidad y la inclusión. Pueden utilizar fotos, dibujos, citas, y otros elementos visuales que reflejen sus experiencias y valores relacionados con estos temas.
Cómo Implementarlo:
1. Materiales: Proporciona materiales como cartulinas, marcadores, revistas para recortar, y otros elementos artísticos.
2. Participación: Cada miembro del equipo contribuye con algo que represente su visión o experiencia sobre la diversidad.
3. Exposición: Coloca el mural en un lugar visible dentro del espacio de trabajo.
Beneficios:
- Fomenta la creatividad y la colaboración.
- Refleja visualmente el compromiso del equipo con la diversidad e inclusión.
- Crea un recordatorio constante de los valores del equipo.
Cómo Implementarlo:
4. Materiales: Proporciona materiales como cartulinas, marcadores, revistas para recortar, y otros elementos artísticos.
5. Participación: Cada miembro del equipo contribuye con algo que represente su visión o experiencia sobre la diversidad.
6. Exposición: Coloca el mural en un lugar visible dentro del espacio de trabajo.
Beneficios:
- Fomenta la creatividad y la colaboración.
- Refleja visualmente el compromiso del equipo con la diversidad e inclusión.
- Crea un recordatorio constante de los valores del equipo.
Implementar estas dinámicas de diversidad e inclusión no solo enriquece el entorno laboral, sino que también fortalece la cohesión del equipo, mejora la comunicación y promueve un ambiente donde todos se sienten valorados y respetados. Al celebrar nuestras diferencias y trabajar juntos para superar los prejuicios y la discriminación, construimos un lugar de trabajo más inclusivo y equitativo para todo.
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