La mejor manera de reducir los sesgos inconscientes es tomar conciencia de ellos. Comience aquí con 18 ejemplos de prejuicios inconscientes y consejos para reducirlos. 

Que es el sesgo inconsciente                                                                          

El sesgo inconsciente es un prejuicio o estereotipo que los individuos tienen sobre ciertos grupos de personas, sus culturas y comportamientos que no son conscientes de tener. 

Es un prejuicio o estereotipo que un individuo puede tener sobre un grupo particular de personas del que no es plenamente consciente. Este sesgo puede estar dirigido hacia personas de determinadas razas, identidades de género, orientaciones sexuales, habilidades físicas o incluso rasgos personales. 

Los sesgos y prejuicios se desarrollan en la primera infancia cuando los niños comienzan a hacer suposiciones basadas en experiencias personales. También pueden asimilar estereotipos de los padres, los sistemas educativos y otras instituciones culturales, así como de medios de comunicación populares como libros, películas y televisión. Como resultado, los prejuicios inconscientes pueden forjarse durante muchos años sin ser detectados. 

Algunos de los tipos más comunes de sesgos inconscientes se encuentran en la forma en que los individuos consideran sus propios procesos de pensamiento y habilidades de razonamiento. 

Otros prejuicios inconscientes están directamente relacionados con la apariencia de otras personas. Estos tipos de prejuicios tienden a basarse en estereotipos y pueden dar lugar a prácticas discriminatorias cuando las personas no son tratadas como individuos; tales como el racismo, la discriminación por edad y el prejuicio de belleza. 

    Las 18 formas en las que según     Beiley Reineers se manifiesta la persona condicionada por un       sesgo inconsciente.Download Now   

LISTA REIVINDICACIONES EL ESTATUTO DEL ARTISTA 

La inclusión de la pensión por DISCAPACIDAD en la ley para que los artistas que tenga Discapacidad puedan acceder a los mismos derecho que se proponen para las pensiones de DESEMPLEO y JUBILACIÓN   

La principal reivindicación es poder compaginar la prestación no contributiva con rendimientos de la actividad artística. (siempre que no superen el umbral del salario mínimo interprofesional). 

Que si esta prestación deja de percibir por sobrepasar el SMI, o por algún error, se pueda volver a percibir automáticamente una vez se reduzcan de nuevo los ingresos por debajo del SMI y no se tenga que tramitar de nuevo el reconocimiento de la discapacidad. 

Hay una duda que creemos prudente aclarar.  La ley establece que los artistas con discapacidad pueden tener ingresos externos siempre que no sean superiores al salario mínimo interprofesional.  Pero eso no evita que el legislador intérprete que puede “suspender  temporal  o indefinidamente la pensión”.  Y estaríamos como estamos ahora.  Los artistas se quejan de que se les suspende o elimina la pensión aunque declaren ingresos de solo 40 €.  Tienen terror. 

El establecimiento de una compensación/ premio a empresas que cumplen con la cuota del 2% de la plantilla con discapacidad en nómina. 

El establecimiento de cuotas para la contratación de espectáculos de compañías con personas con discapacidad en los espacios públicos o espacios privados que reciban subvenciones públicas.  

La inclusión en los contratos un mínimo de espectáculos que garanticen la continuidad de proyectos escénicos de compañías que trabajen  con artistas con discapacidad. 

Que los artistas con discapacidad puedan compatibilizar su labor profesional con las prestaciones sociales que les corresponden dentro de la Ley de Autonomía Personal y Promoción de la Dependencia, principalmente servicios de Centro Ocupacional o Centro de Día.  

Para abordar la situación de la regulación de la compatibilidad de las pensiones no contributivas con la actividad artística, me plantean que, a su entender, el asunto está ya debidamente regulado con la aprobación del Real Decreto-ley 1/2023.  

Pedir que el límite de ingresos externos sea superior al SMI para personas con especiales dificultades de salud porque necesitan cubrir el coste extra del cuidado sanitario, y compensar igualmente el coste extra de la inserción laboral. Se podría establecer en un 2.5% en vez de en el 2% actual. Se puede justificar alegando el sobrecoste de las familias con discapacidad intelectual o física y la dificultad de conseguir y mantener un empleo. 

En la contratación de actores y actrices con discapacidad no se pueden aplicar los BENEFICIOS Y EXENCIONES FISCALES que marca la LEY correspondientes a todos los contratos que se hacen en todas las empresas. Problema? La Ley exige, para poder aplicar esos beneficios fiscales los contratos tengan una duración mínima de un año. Lógicamente los contratos del RÉGIMEN DE ARTISTAS se hacen por función y día. 

Reclamamos: que se considere esta excepción del RÉGIMEN DE ARTISTAS para poder aplicar estos BENEFICIOS FISCALES. 

Se debería añadirse un punto en el que se estableciera la exención o la reducción máxima de tipo para las obras realizados por personas con discapacidad reconocida (por lo menos aquellos de más del 33%) 

Formación Profesional retomando los trabajos de reforma de las titulaciones de formación profesional para técnicos de espectáculos en vivo. 

Propuestas de mejora sobre los planteamientos iniciales 

  1. Compatibilidad de prestaciones con ingresos de actividad artística: 
  • Precisar que, además de permitir compatibilizar la prestación no contributiva con ingresos por actividad artística siempre que no superen el SMI, se podría proponer un límite superior al SMI para personas con discapacidad que requieran cubrir costes adicionales (sanitarios, de accesibilidad, etc.), justificando la necesidad en base al sobrecoste que enfrentan estas personas. 
  • Solicitar una regulación más clara y directa para evitar interpretaciones ambiguas que permitan suspender o eliminar las prestaciones con ingresos inferiores al SMI, garantizando una normativa explícita y sin lagunas
  1. Bonificaciones fiscales y laborales: 
  • Reforzar la solicitud de que los beneficios fiscales aplicables a contratos laborales se extiendan al Régimen de Artistas, flexibilizando el requisito de duración mínima de un año para contratos temporales o por función. 
  • Proponer una reducción de tipo fiscal o exención máxima para obras realizadas por artistas con una discapacidad reconocida, especialmente en casos donde la discapacidad implique mayores costes de producción. 
  1. Cuotas para contratación de espectáculos inclusivos: 
  • Especificar un porcentaje mínimo para la contratación de espectáculos inclusivos en espacios públicos o privados que reciban financiación pública, asegurando la continuidad y sostenibilidad de proyectos artísticos liderados por personas con discapacidad. 
  • Solicitar la inclusión de medidas de evaluación y seguimiento para garantizar que las cuotas se cumplan de manera efectiva. 
  1. Compatibilidad con servicios sociales: 
  • Ampliar la compatibilidad de las prestaciones con servicios de la Ley de Autonomía Personal y Promoción de la Dependencia (como centros ocupacionales o de día) para garantizar que los artistas con discapacidad puedan mantener su desarrollo profesional sin renunciar a apoyos esenciales. 
  1. Promoción de incentivos para empresas contratantes: 
  • Proponer que las empresas que cumplan con la cuota del 2% de trabajadores con discapacidad no solo reciban una compensación, sino también un sello de calidad o reconocimiento oficial, fomentando la contratación como un valor añadido en términos de responsabilidad social. 
  1. Formación profesional: 
  • Reforzar la importancia de actualizar las titulaciones de formación profesional para técnicos de espectáculos en vivo, incorporando módulos específicos sobre accesibilidad y tecnologías adaptadas, que beneficien tanto a artistas como a equipos de apoyo técnico. 

NUEVAS PROPUESTAS. Propuestas adicionales para incluir 

  1. Soporte administrativo y fiscal para artistas con discapacidad: 
  • Crear una unidad de asesoramiento especializada para artistas con discapacidad que facilite la gestión de compatibilidad entre ingresos, pensiones y otras prestaciones sociales. 
  • Simplificar los trámites administrativos para que la recuperación de prestaciones no contributivas sea automática cuando los ingresos vuelvan a estar por debajo del SMI. 
  1. Promoción y visibilidad del arte inclusivo: 
  • Establecer un plan nacional de arte inclusivo que promueva la participación de artistas con discapacidad en circuitos nacionales e internacionales. 
  • Garantizar cuotas de programación de espectáculos inclusivos en festivales, certámenes y teatros financiados con fondos públicos. 
  • Impulsar campañas de sensibilización sobre el valor artístico y cultural de las personas con discapacidad. 
  1. Acceso a formación y desarrollo profesional: 
  • Crear becas específicas para personas con discapacidad que deseen formarse en artes escénicas u otras disciplinas artísticas. 
  • Establecer ayudas económicas para cubrir los costes adicionales de la formación (transporte adaptado, acompañamiento, materiales específicos, etc.). 
  • Garantizar la accesibilidad universal en todos los programas de formación profesional relacionados con las artes escénicas. 
  1. Inversión en tecnología adaptada: 
  • Desarrollar una línea de financiación para fomentar la creación y adquisición de herramientas y tecnologías adaptadas que mejoren la accesibilidad en los espectáculos y espacios escénicos. 

1. Sesgo de afinidad 

El sesgo de afinidad es la tendencia que tienen las personas a conectarse con otras que comparten intereses, experiencias y orígenes similares. 

Cuando las empresas contratan por “adaptarse a la cultura”, probablemente sean víctimas del sesgo de afinidad. Cuando los equipos de contratación conocen a alguien que les agrada y que saben que se llevará bien con el equipo, la mayoría de las veces es porque esa persona comparte intereses, experiencias y antecedentes similares, lo que no ayuda a que su equipo crezca, diversifique y sea innovador.  

Cómo evitar el sesgo de afinidad 

Para evitar el sesgo de afinidad, tome nota de las similitudes que comparte con el candidato para buscar las diferencias entre las habilidades, experiencias y cualidades únicas que contribuirían al equipo como un «agregado cultural» en lugar de que “adaptarse a la cultura”. 

2. Edadismo 

La discriminación por edad en el lugar de trabajo es la tendencia a tener sentimientos negativos hacia otra persona en función de su edad. 

Afecta a las personas mayores con más frecuencia que a los más jóvenes. Alrededor de dos tercios de los trabajadores de 50 años o más creen que los empleados mayores enfrentan discriminación debido a su edad.  

Cómo evitar la discriminación por edad 

La empresa debe crear una política con objetivos de contratación para tener en cuenta la diversidad de edades al contratar nuevos talentos. 

3. Sesgo de ancla 

El sesgo de ancla, se produce cuando alguien se aferra a una información inicial y singular para tomar decisiones. 

El sesgo de ancla ocurre comúnmente en el proceso de contratación al comparar candidatos. Por ejemplo, el primer candidato que considere un reclutador puede solicitar un salario significativamente más bajo que el de los siguientes candidatos. Esto puede crear un sesgo de expectativa de que estos últimos candidatos están pidiendo demasiado. 

Cómo evitar el sesgo del ancla 

Para evitar el sesgo de anclaje, intente comparar todos los aspectos de un candidato y nunca confíe en una sola información como factor decisivo.  

4. Sesgo de atribución 

El sesgo de atribución es un fenómeno en el que intentas darle sentido o juzgar el comportamiento de una persona en función de observaciones e interacciones que has tenido con esa persona y que conforman tu percepción de ella. 

Al contratar; el sesgo de atribución puede hacer que los gerentes de contratación y los reclutadores determinen que un candidato no es apto debido a algo inusual en su CV o comportamiento inesperado durante la entrevista. 

Cómo evitar el sesgo de atribución 

Si hay algo en su currículum o algo que dijeron durante la entrevista que le sorprende, no saque conclusiones, pregunte y busque la explicación correcta. 

5. Sesgo de autoridad 

El sesgo de autoridad se refiere a cuando una idea u opinión recibe más atención o se considera más precisa porque fue facilitada por una figura de autoridad. 

La autoridad y las jerarquías existentes en el lugar de trabajo y hacen que sea increíblemente fácil seguir al líder, incluso si las ideas del líder no son las mejores para la empresa o sus empleados. Pero poner demasiada confianza puede limitar el compromiso de los empleados; obstaculizar su crecimiento profesional y dañar la capacidad innovadora de la empresa  

Cómo evitar el sesgo de autoridad 

Una de las mejores formas de evitar este sesgo es fomentar un entorno de ideas, donde otros hablen y expresen sus propias opiniones e ideas. 

6. Sesgo de belleza 

El sesgo de belleza es un comportamiento social en el que las personas creen que aquellos que perciben como atractivos son más exitosos, competentes y calificados. 

Si bien la apariencia (raza aparte) no está protegida por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, es una forma de prejuicio que es prominente en el lugar de trabajo. Los trabajadores considerados físicamente atractivos pueden ganar hasta un 15% más que los trabajadores considerados menos atractivos físicamente.  

Cómo evitar el sesgo de belleza 

Las evaluaciones telefónicas (a diferencia de las videollamadas) y las tecnologías imparciales también pueden ayudar a los equipos a identificar a los mejores candidatos. 

7. Sesgo de confirmación 

El sesgo de confirmación es la inclinación a sacar conclusiones sobre una situación o persona basándose en sus deseos, creencias y prejuicios personales en lugar de en méritos imparciales. 

Cuando se revisa por primera vez un currículum y se forma una opinión inicial del candidato basándose en atributos intrascendentes como su nombre, de dónde es, dónde fue a la escuela, etc. Puede acompañarle durante el proceso de la entrevista y, orientar las preguntas para confirmar la opinión inicial del candidato. 

Cómo evitar el sesgo de confirmación 

Es importante hacer preguntas estandarizadas basadas en habilidades que brinden a cada candidato una oportunidad justa de destacar.  

8. Sesgo de conformidad 

El sesgo de conformidad, es la tendencia que tienen las personas a actuar de manera similar a las personas que las rodean, independientemente de sus creencias o idiosincrasias personales. 

El sesgo de conformidad del equipo de contratación puede hacer que las personas influyan en su opinión sobre un candidato coincida con la opinión de la mayoría. La mayoría no siempre tiene la razón, lo que puede hacer que el equipo pierda un candidato excelente porque las opiniones individuales se confunden en un entorno grupal. 

Cómo evitar el sesgo de conformidad 

Antes de reunir al equipo de contratación para revisar a un candidato, pídales que escriban y envíen sus opiniones individuales por separado en cuanto finalice la entrevista.  

9. Efecto de contraste 

El efecto de contraste se produce cuando comparas dos o más cosas con las que has entrado en contacto antes. Cuando revisas muchos candidatos, puede ser fácil comparar una solicitud con la siguiente en la pila y determinar cuál es mejor que la otra.  

Cómo evitar el efecto de contraste 

Crear un proceso estructurado de revisión y entrevista para que el equipo pueda comparar las solicitudes y las respuestas de las entrevistas como manzanas con manzanas en lugar de manzanas con naranjas.  

10. Sesgo de género 

El sesgo de género es la tendencia a preferir un género sobre otro. 

Con frecuencia, los hombres reciben un trato preferente sobre las mujeres en el lugar de trabajo. Según el estudio Women in the Workplace de Lean In, las mujeres sólo ocupan alrededor del 25% de los puestos de alta dirección, y por cada 100 hombres promovidos desde el nivel inicial hasta puestos directivos, sólo 87 mujeres son promovidas. 

Cómo evitar el sesgo de género 

Evite los prejuicios de género realizando evaluaciones anónimas de las solicitudes que excluyan aspectos de un candidato que puedan revelar su género; como el nombre y los intereses. Establezca objetivos de contratación de diversidad para garantizar que su empresa se responsabilice de una contratación equitativa. Y nuevamente, asegúrese de comparar candidatos según sus habilidades y méritos en lugar de rasgos que puedan nublar su juicio sobre ellos. 

11. Efecto Halo 

El efecto halo es la tendencia que tienen las personas a colocar a otra persona en un pedestal después de conocer algo impresionante sobre ella. 

El efecto halo puede entrar en juego en cualquier etapa del proceso de contratación.  

Cómo evitar el efecto halo  

Al revisar una pila de solicitudes de candidatos destacados, considere también al candidato sin ese atributo brillante y permita que sus experiencias, habilidades y personalidades se comparen con las de otros candidatos que quizás no hayan tenido los mismos privilegios y oportunidades. 

12. Sesgo de altura 

El sesgo de altura es la tendencia a juzgar a una persona por su estatura. Un estudio muestra que los ingresos anuales pueden aumentar hasta un 13% con un centímetro adicional de altura y que los candidatos altos son percibidos como más competentes, empleables y saludables. lo que puede explicar por qué el 58% de los directores ejecutivos masculinos de las principales empresas miden más de 1.85metros de altura. 

Cómo evitar el sesgo de altura 

Realizar entrevistas anónimas, telefónicas o virtuales reducirá su tendencia a juzgar a una persona por su altura.  

13. Efecto bocina 

El efecto bocina es la tendencia que tienen las personas a ver negativamente a otra persona después de conocer algo desagradable o negativo sobre ella. 

Opuesto al efecto halo, el efecto bocina puede hacer que los equipos de contratación eliminen candidatos basándose en un rasgo que es contrario a las preferencias del equipo. Esto podría ser algo tan trivial como la empresa con la que trabaja o algún gesto durante la entrevista. 

Estos rasgos pueden alterar su percepción del candidato, aunque no sea relevante.  

Cómo evitar el efecto bocina. 

Si tiene un sentimiento negativo acerca de un candidato, tómese el tiempo para descubrir de dónde proviene ese sentimiento visceral. Comente con el resto del equipo de entrevistas para comprender la raíz de sus opiniones y preferencias sobre el candidato. 

14. Sesgo de nombre 

El sesgo de nombre es la tendencia que tienen las personas a juzgar y preferir personas con ciertos tipos de nombres, generalmente nombres de origen anglosajón. 

Un estudio muestra que los nombres mas comunes reciben muchas más llamadas para entrevistas que los nombres menos frecuentes. Otro estudio encontró que los apellidos asiáticos reciben 28% menos de entrevistas en comparación con los apellidos anglosajones. 

Cómo evitar el sesgo de nombre 

Se puede evitar el sesgo de nombre si se omite el nombre y la información personal del candidato (como el correo electrónico, el número de teléfono y la dirección) en sus materiales de solicitud. O bien asignando un número a los candidatos y reservando toda la información personal. Esto garantizará que los equipos de contratación seleccionen candidatos solamente en función de sus habilidades y experiencias. 

15. Sesgo no verbal 

El sesgo no verbal consiste en analizar los atributos de la comunicación no verbal, como el lenguaje corporal, y permitir que afecte una decisión u opinión. 

Prejuicios no verbales, como un apretón de manos débil, brazos cruzados o dificultad para mantener el contacto visual. La forma en que una persona se mueve por el mundo no es indicativa de su competencia o aportación al equipo. 

Cómo evitar los prejuicios no verbales 

Somos diferentes también en los gestos y formas de comunicarnos. Por ejemplo, los brazos cruzados no aportará las habilidades necesarias a su puesto. 

16. Sesgo de exceso de confianza 

El sesgo de exceso de confianza se refiere a la tendencia de una persona confiar más de lo debido en sus capacidades. 

Cuando se permite que el sesgo de exceso de confianza fluya libremente, las empresas o los empleados con este sesgo no creen que sea necesario realizar mejoras, lo que afecta su propio crecimiento y el de la organización.  

Cómo evitar el sesgo de exceso de confianza 

Continuar trabajando en el sesgo de afinidad y contratar un equipo diverso que no caiga en la trampa del pensamiento grupal.  

17. Sesgo del statu quo 

El sesgo del status quo es una preferencia por que las cosas sigan como están y exista una resistencia al cambio. 

Por ejemplo, cambiar a una plataforma más avanzada con flujos de trabajo más simples. Si las empresas no establecen una cultura que acepte el cambio, será más difícil adoptar innovaciones y mantenerse por delante de la competencia. 

Cómo evitar el sesgo del status quo  

Desarrollar una cultura de innovación puede ayudarle a evitar el este sesgo. En este entorno, los empleados pueden sentirse más cómodos experimentando con diferentes ideas, nuevas herramientas y flujos de trabajo.  

18. Sesgo de Correlación Ilusoria  

La correlación ilusoria se refiere a pensar que existe una conexión entre dos variables cuando no hay evidencia que respalde esta afirmación.  

Por ejemplo, un gerente tiene una experiencia negativa con un empleado de un origen étnico particular. Y tiende a asumir que volverá a tener una experiencia negativa con empleados del mismo origen étnico.  

Cómo evitar la correlación ilusoria 

La Diversidad e Inclusion y la capacitación sobre prejuicios centrada en los estereotipos, pueden ser un método eficaz para ayudar a los trabajadores a ser más conscientes de este prejuicio.

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