No hay dos personas iguales en el mundo.  Es imprescindible tratar con equidad a todas las personas de la plantilla de la empresa para que la inclusion de sus diversidades genere innovación y sostenibilidad.

Hay 3 grandes ejemplos de diversidad e inclusión a nivel mundial del entorno empresarial 

Cuando las empresas implementan grandes estrategias de diversidad e inclusión, no permanece en secreto por mucho tiempo. Estas tres empresas demuestran los beneficios que se obtienen cuando la D&I ( diversidad e Inclusion) es una máxima prioridad organización.  

Para Tim Ryan, director ejecutivo de PwC,  ha hecho de la mejora de la diversidad y la inclusión parte de su misión y la de la empresa. Bajo su direcció, PwC informa anualment sobre sus política de inclusion. La empresa es intencionalment transparenta sobre su estatus y lo que está haciendo para gestionar las desigualades en el lugar de trabajo.    

 Adobe también divulga ampliamente sus políticas de D&I. La empresa hace públicos sus datos sobre diversidad y ha comprometido a mantener la paridad salarial de género a nivel mundial. Y en Estados Unidos, Adobe se ha comprometido a lograr la paridad salarial entre las minorías.    

 Paycor ha implementado un programa «STEP» para lograr resultados D&I alineados con los principios básicos de «Hacer lo correcto» y «Cuidarnos unos a otros». La empresa también proporciona recursos para que los socios mejoren la DEI en sus lugares de trabajo a través de su biblioteca Perspectives.    

Las estrategias de D&I impulsan cambios positivos: beneficios económico para la organización, mejor actitud psicológica, mayor compromiso por parte de miembros de la plantilla, y menor rotación, además de tratar a todas las personas equitativamente,- como deben ser tratados por sus diversidades.- y no con igualdad porque todas las personas tienen perfiles diversos que les hacen seres únicos.  

El éxito de D&I requiere intención, visión, valores y recursos dedicados para demostrar que la inclusion es una prioridad.  

Cuando D&I pasa de la idea a la acción, puede producir un cambio duradero que eleva la organización y mejorar el trabajo de los/as empleados/as.  

¿Necesita más orientación de D&I? Aprenda a redactar una declaración de diversidad, equidad e inclusión. 

   5 elementos basicos de una estrategia de D&I  Una visión que inspire  Objetivos claros Resultados medibles Recursos suficientes Sistemas para medir logros   

Cómo mejorar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo 

Una de las razones para formular una estrategia de D&I es transformar estos valores e ideales en acciones tangibles. Estos nueve enfoques pueden ayudar a su organización a tomar medidas concretas para crear o mejorar iniciativas de diversidad e inclusión en el lugar de trabajo. 

Haga de D&I parte de los valores fundamentales de su empresa  

Amplíe los valores fundamentales de su organización para incluir D&I, demostrando la importancia que el liderazgo otorga al logro de resultados positivos de D&I para toda la organización. Estos valores pueden definir los comportamientos que su empresa valora y recompensa.  

A partir de ahí, los líderes de RR.HH. pueden incorporar esos comportamientos en los procesos de gestión del desempeño y en comunicación interrelacional entre gerentes y empleados/as Hacer que D&I forme parte de los valores fundamentales de su empresa crea una cultura laboral diversa e inclusiva desde el principio. 

Desafiar los prejuicios inconscientes 

Todos tenemos estereotipos o prejuicios inconscientes que se adquieren en la niñez. Es preciso diseñar procesos para mitigarlos o desafiarlos. Por ejemplo, bloquear información de identificación personal que pueden crear rechazo a quien decide la contratación de esta persona. Las conversaciones estructuradas y periódicas sobre gestión del desempeño basadas en objetivos acordados también pueden ayudar a los gerentes a superar sesgos inconscientes ( esteeotipos). Los gerentes y empleados generan confianza cuando comprenden la perspectiva de una persona, lo que reduce la influencia de prejuicios inconscientes. 

Fomentar el pensamiento diverso 

La diversidad se analiza a través de factores demográficos / cuantificable como el género, la raza, la orientación sexual, la discapacidad o la orientación sexual.  También hay que pedir la diversidad cultural, como el idioma, la religión, el nivel de educación, la estructura familia y también la diversidad de pensamiento. 

La neurodiversidad es un área donde entra en juego la diversidad de pensamiento. Adoptar este tipo de diversidad en la contratación y la gestión del desempeño puede infundir nuevas ideas en su lugar de trabajo y ampliar el grupo de talentos disponible. 

Cuanto más diversos sean los empleados demográficamente en su fuerza laboral, más probable será que tenga diversidad de pensamiento. 

Desarrollar políticas sólidas contra la discriminación. 

Promover la diversidad y los buenos comportamientos es esencial, pero también lo es establecer consecuencias claras para los comportamientos anti-inclusivos. Estas consecuencias suelen adoptar la forma de políticas antidiscriminatorias. Muchos líderes de recursos humanos se apegan erróneamente a los requisitos legales al elaborar estas políticas.  

Detallar políticas claras sobre lo que constituye discriminación en diferentes situaciones. Este paso es vital para todos los tomadores de decisiones sobre personas. Desde los reclutadores que seleccionan candidatos para avanzar en la estructura de la empresa, hasta los gerentes que deciden a quién recomendar para un ascenso. 

Bienvenida a los miembros del equipo remoto e híbrido 

Apoyar a los empleados remotos o híbridos ( que son diferentes entre si) es un aspecto relativamente nuevo de la inclusión para muchos líderes de recursos humanos. Las fuerzas laborales híbridas pueden ser especialmente desafiantes si los gerentes favorecen a los empleados que están en su mismo despacho y excluyen a los compañeros de equipo que ocupan espacios más apartados, lo que se conoce como sesgo de proximidad. 

En cambio, los líderes de recursos humanos pueden pensar en cómo incluir a los empleados independientemente de su ubicación. Este enfoque podría requerir un rediseño de las normas del lugar de trabajo, las estructuras de reuniones y comunicación y las tecnologías del lugar de trabajo para dar cabida a equipos más diversos. Además son los equipos diversos los que crean innovación y contribuyen a la sostenibilidad de la empresa. 

Escuche a los empleados 

La mejor fuente de inspiración para crear una acción inclusiva es la propia fuerza laboral. Encueste/ pregunte a los empleados periódicamente para evaluar el grado de inclusion real del que disfrutan en la organización. Especialmente a las poblaciones de empleados con mayor riesgo de exclusión. 

Una plataforma de encuestas de participación como Betterworks Engage puede ayudarlo a recopilar esta información de los empleados (al tiempo que garantiza su privacidad y anonimato) y luego agregar los datos para determinar sus próximos pasos para construir un lugar de trabajo diverso. La plantilla es la mejor fuente de información.  

Maximizar las oportunidades de conexión 

Fomentar un sentido de conexión entre los empleados es esencial para crear un entorno de trabajo inclusivo. Cuando los empleados se ven unos a otros como personas, pueden ir más allá de estereotipos o ideas preconcebidas. Puede maximizar estas conexiones organizando eventos sociales y actividades que los haga interactuar.  

Pero también puedes crear puntos de conexión directos dentro de la jornada laboral. Considere pedir a los empleados que compartan felicitaciones públicas a los miembros de su equipo por realizar un gran trabajo o ejemplificar los valores de la empresa. El propósito compartido fomenta las oportunidades de vinculación, especialmente cuando los empleados trabajan juntos para lograr objetivos comunes. 

Fomentar las fiestas culturales. 

Aprender sobre otras culturas y tradiciones es una parte integral de la creación de una cultura laboral inclusiva. Invite a los empleados a llevar sus celebraciones al trabajo. Su grupo de recursos para empleados LGBTQ+ puede organizar festividades del Orgullo en junio, por ejemplo, o determinados grupos étnicos o religiosos pueden desear incorporar sus tradiciones en el lugar de trabajo. Dicho reconocimiento y celebración también se puede realizar de forma remota, si se cuenta con una fuerza laboral a distancia. Notifique estas actividades durante las reuniones departamentales y de la empresa para volver a enfatizar el valor de la diversidad. 

Adoptar un lenguaje inclusivo 

Cada vez más personas trabajan a distancia como parte de equipos globales, lo que significa que la fuerza laboral podría hablar varios idiomas en el lugar de trabajo. Los líderes de recursos humanos deben ser conscientes de los idiomas que utiliza su población de empleados y hacer las adaptaciones adecuadas, como manuales para empleados u otra información vital. 

Una manera fácil de alentar a todos los empleados, incluidos los gerentes, a ser inclusivos en su trabajo diario es evitar metáforas y modismos que los/as empleados/as no nativos/as de inglés podrían no entender. 

es_ESSpanish