Antes del 2030 necesitarán formarse de nuevo “RESKILLING”. Es un dato potente imprescindible para abrir cualquier análisis sobre la formación y el talento de las personas en la era de la IA.
Quién se queda fuera del “reskilling”; o sea de volverse a formar
Casi todas las empresas grandes han anunciado un plan de formación en inteligencia artificial. Muy pocas han mirado quién lo está haciendo. Cuando se cruzan los datos europeos de formación con los de adopción, aparece un patrón incómodo: la formación llega sobre todo a quien ya estaba formado.
El reskilling es probablemente el concepto con mejor prensa de la última década en gestión de personas. Nadie está en contra. Aparece en el plan estratégico, en la memoria de sostenibilidad y en la presentación de resultados. Y sin embargo, si uno se aleja del discurso y mira las estadísticas europeas de formación de los últimos años, la conclusión es que el problema nunca ha sido de voluntad ni de presupuesto. Es de reparto.
Miguel Quílez
Fundador de Hiberus Booster. Trabaja con equipos directivos en la adopción práctica de inteligencia artificial: qué automatizar, qué no, y cómo hacerlo sin romper la forma en que la organización decide sobre las personas.
Web: https://www.hiberusbooster.com
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/miguel-quilez/
El número que todo el mundo cita y el que casi nadie cita
El Future of Jobs Report 2025 del Foro Económico Mundial contiene la cifra que se ha repetido en todas partes: 59 de cada 100 trabajadores necesitarán formarse de nuevo antes de 2030. Es un dato potente y sirve para abrir cualquier presentación.
El mismo informe contiene un segundo número que se cita mucho menos: 11 de cada 100 no van a recibir esa formación. No porque no la necesiten, sino porque no se la van a ofrecer. Sobre la población activa mundial, eso son más de 120 millones de personas que el propio informe da por descolgadas antes de que empiece la década.
Ese 11% es el dato relevante para cualquiera que trabaje en diversidad. Porque no es un porcentaje repartido al azar sobre la plantilla. Tiene edad, tiene nivel educativo previo, tiene tamaño de empresa y, como veremos, también tiene género.
59 de cada 100 necesitan reciclarse. 11 de cada 100 no lo harán. La pregunta de gestión no es la primera cifra: es quiénes son esos once.
La formación no se reparte, se acumula
Los datos europeos son consistentes desde hace años y apuntan siempre en la misma dirección: la formación en la empresa funciona como un multiplicador de la posición de partida, no como un corrector.
Según la encuesta europea de formación profesional continua, alrededor de un 43% de los trabajadores de la Unión Europea participa en formación pagada por su empresa.
El promedio, sin embargo, esconde una brecha enorme por tamaño de organización:
- en las empresas de más de 250 empleados la cobertura supera el 92%;
- en las de 50 a 249 ronda el 82%; y
- en las de 10 a 49 baja al 63%.
En un tejido productivo como el español, donde la mayor parte del empleo está en el tramo pequeño, esa diferencia no es un matiz estadístico.
La brecha por edad es igual de clara.
La encuesta europea de educación de adultos sitúa la participación en formación del conjunto de 25 a 64 años en torno al 47%,
- pero al desglosar aparece la pendiente:
- 56% entre los 25 y los 34 años frente a un 35% entre los 55 y los 64.
La OCDE, en su Employment Outlook de 2025, lo formula de una manera todavía más gráfica: solo un tercio de las personas de 60 a 65 años recibió formación en 2023, frente a más de la mitad de las de 25 a 44.
Y la brecha por nivel educativo previo es la que mejor resume el mecanismo.
- Entre los adultos con menor nivel formativo, la participación pasó del 17,9% En 2016 al 18,4% en 2022. Medio punto en seis años, frente a un objetivo europeo del 30% para 2025.
- Es decir: el grupo que más necesita el reciclaje es el que menos se mueve, y lleva sin moverse toda una década de políticas activas.
Cómo se reparte hoy la formación en Europa
Formación pagada por la empresa:
- 92,8% en organizaciones de 250+ empleados,
- 82,5% de 50 a 249,
- 63,5% de 10 a 49.
Participación en formación de adultos:
- 56,5% entre 25-34 años
- frente a 35,4% entre 55-64.
Adultos con bajo nivel educativo:
- 18,4% en 2022,
- Frente a un objetivo europeo del 30% para 2025.
Puestos uno detrás de otro, los tres cortes describen a la misma persona: trabaja en una empresa pequeña, tiene más de 55 años y no llegó con un título superior. Esa persona no está fuera del reskilling por decisión de nadie. Está fuera porque los tres filtros se acumulan y nadie mide la intersección.
España: la foto general engaña
El caso español merece un párrafo propio, porque el titular es bueno y el desglose no tanto. El informe de la Década Digital publicado en junio de 2026 sitúa a España por encima de la media europea en competencias digitales básicas, con un 66,5% frente a un 60,4% del conjunto de la Unión. El dato del INE apunta en la misma línea: en torno a dos tercios de la población de 16 a 74 años tiene competencias digitales básicas o avanzadas.
Cuando se baja al uso concreto de inteligencia artificial generativa, la foto cambia de textura. La proporción de población que declara haberla usado ronda el 38%,
- con una diferencia por sexo de unos cuatro puntos —39,9% en hombres frente a 35,9% en mujeres—
- y un descenso claro conforme sube la edad.
La media nacional está bien; el reparto interno reproduce exactamente las mismas líneas de fractura que el resto de Europa.
Lo que sí ha funcionado tiene un patrón reconocible
Conviene decir que hay programas que funcionan, y que se parecen entre sí más de lo que se parecen a un plan de formación convencional.
- Amazon lleva desde 2019 un programa de recualificación con una inversión declarada de 1.200 millones de dólares y más de 700.000
- empleados formados en todo el mundo. La compañía cifra en hasta 21.500 dólares anuales la mejora salarial de quienes completan determinados itinerarios.
- AT&T recorrió antes un camino parecido con su programa Future Ready: 1.000 millones de dólares, 180.000 de sus 203.000 empleados participando de una u otra forma, y la mitad de sus 45.000 vacantes cubiertas internamente.
- Iberdrola, en Europa, codirige junto a otras grandes compañías la iniciativa Reskilling for Employment, con un objetivo declarado de cinco millones de personas.
No comparto estos ejemplos como modelo a copiar —las cifras son de otra escala—, sino porque los tres comparten tres rasgos que sí son copiables a cualquier tamaño: la formación está ligada a un puesto concreto al que se puede optar, ocurre dentro de la jornada, y la empresa asume que el reciclaje es una vía de movilidad interna y no un beneficio social. Cuando falta cualquiera de los tres, la participación se desploma justo en los grupos que más lo necesitan, que son también los que menos margen tienen para formarse por su cuenta a las nueve de la noche.
El empleo no desaparece: se desplaza hacia arriba
Queda una objeción razonable: si el impacto real de la automatización es menor de lo que se anuncia, quizá todo esto se esté sobredimensionando. Los datos permiten matizar en las dos direcciones.
Por un lado, las estimaciones serias de automatización siempre han sido más conservadoras que los titulares. El trabajo clásico de la OCDE situó en torno al 9% los empleos plenamente automatizables, con variación importante entre países,
- La estimación de McKinsey hablaba de hasta 375 millones de personas cambiando de categoría ocupacional antes de 2030: cambiar de trabajo, no perderlo.
Por otro lado, y aquí está el punto que interesa, la encuesta europea de condiciones de trabajo de 2024 recoge que alrededor de un 30% de los trabajadores dice que la tecnología le ha quitado tareas, mientras que más de un 40% dice que se las ha añadido.
- La tecnología no está vaciando puestos: los está reescribiendo. Y un puesto reescrito exige competencias nuevas a quien ya lo ocupa, que es precisamente donde la formación se reparte peor.
Traducido: el empleo no se está destruyendo, se está desplazando hacia arriba. Y moverse hacia arriba exige exactamente lo que el 11% del informe del Foro no va a recibir.
Cuatro preguntas antes del próximo plan de formación
- ¿Quién se ha apuntado y quién no? No el porcentaje global de participación, sino el desglose por edad, sexo, nivel educativo previo y centro de trabajo. Si el dato no está disponible, ese es ya el primer hallazgo.
- ¿La formación ocurre dentro de la jornada? Un curso voluntario fuera del horario selecciona por disponibilidad personal, y la disponibilidad personal no está repartida por igual entre hombres y mujeres con cargas de cuidados.
- ¿Hay un puesto al final? La formación que no conecta con una vacante interna real o con un cambio de responsabilidad se percibe —correctamente— como un trámite, y el trámite lo hace quien ya se siente seguro.
- ¿Se está midiendo uso o certificados? Un certificado indica asistencia. Lo que importa es si tres meses después esa persona usa la herramienta en su trabajo. Son dos indicadores distintos y casi siempre se reporta el primero.
Ninguna de las cuatro exige presupuesto adicional. Exigen desglosar un dato que la organización ya tiene y aceptar lo que salga. En la mayoría de los casos, lo que sale es que el plan de formación está funcionando muy bien para quien menos lo necesitaba.
Recursos para profundizar
- Foro Económico Mundial, Future of Jobs Report 2025. Contiene las estimaciones de necesidad de reciclaje hasta 2030 y el porcentaje de trabajadores que no recibirá esa formación. https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025/
- Eurostat, estadísticas de formación profesional continua (CVTS). Cobertura de la formación pagada por la empresa, con desglose por tamaño de organización. https://ec.europa.eu/eurostat/web/microdata/continuing-vocational-training-survey
- Eurostat, estadísticas de aprendizaje de adultos (AES). Participación en formación por tramos de edad y nivel educativo. https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Adult_learning_statistics
- OCDE, Employment Outlook 2025 (capítulo sobre trabajadores de más edad). Es la edición que contiene el desglose de participación en formación por edad; la edición de 2026 aborda otro tema y no lo actualiza. https://www.oecd.org/en/publications/oecd-employment-outlook-2025_194a947b-en.html
- Comisión Europea, Informe sobre el Estado de la Década Digital 2026, informe de país de España (junio de 2026). https://digital-strategy.ec.europa.eu/en/factpages/spains-2026-digital-decade-country-report
- Eurofound, European Working Conditions Survey 2024. Percepción de los trabajadores sobre tareas añadidas y eliminadas por la tecnología. https://www.eurofound.europa.eu/en/surveys/european-working-conditions-surveys
- INE, Encuesta sobre equipamiento y uso de tecnologías de información y comunicación en los hogares. Datos españoles de competencias digitales y uso de IA generativa. https://www.ine.es/dyngs/INEbase/es/operacion.htm?c=Estadistica_C&cid=1254736176741&menu=ultiDatos&idp=1254735976608
Contacto
Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad
Web: www.iegd.org
Email: mcasanova@iegd.org
Teléfono: 937928152
Ubicación: Paseo Virgen de Montserrat, 42 Sant Andreu de Llavaneres, Barcelona
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